In diesem Artikel erfährst du, warum du als Führungskraft unbedingt regelmäßig Feedback von deinen Mitarbeiter:innen bekommen solltest. Du wirst lernen, wie dich das besser in deinem Job macht und wie du ein System dafür implementieren kannst.
Mitarbeiter bekommen regelmäßig Feedback von der eigenen Führungskraft. Zumindest einmal im Jahr beim Mitarbeitergespräch.
Dasselbe gilt für dich als Führungskraft. Du bekommst genauso “von oben” Feedback wie sich deine Leistung entwickelt hat.
Traditionell war es gar keine Option, Feedback von den eigenen Mitarbeiter:innen zu bekommen. Denn Feedback wird oft mit Kritik gleichgesetzt. Und ganz ehrlich, wer will denn schon die Person kritisieren, die für die nächste Gehaltserhöhung verantwortlich ist?
Genau diese Denkweise ist ein Problem. Je höher man in der Firmenhierarchie angesiedelt ist, desto weniger Feedback bekommt man. Das hat zur Folge, dass es immer weniger Möglichkeiten gibt, besser zu werden.
Denn so sollten wir Feedback sehen. Als Möglichkeit, besser zu werden.
Was ist eigentlich Feedback
Unter Feedback verstehen wir eine Rückmeldung. Es ist also per se neutral.
Jemand beobachtet etwas und gibt eine Rückmeldung darauf. Das ist Feedback.
Wenn es sich um etwas Positives handelt, wird es oft auch mit Lob gleichgesetzt. Wir zeigen über unsere Rückmeldung Anerkennung.
Wenn es sich um etwas Negatives handelt, wird es oft auch mit Kritik gleichgesetzt. Wir zeigen auf, was uns nicht gefällt.
Beide Fälle sind im beruflichen Kontext sehr wertvoll und sogar notwendig. Im Kontext dieses Artikels ist es Kritik, was dir als Führungskraft am meisten weiterhilft.
Bedeutung von Feedback
Wenn wir lange genug in einer Position gearbeitet haben, haben wir gewisse Routinen entwickelt. Das ist super nützlich, weil es unsere Arbeit effizienter macht.
Auf der anderen Seite entstehen dadurch allerdings blinde Flecken. Und diese blinde Flecken können mit der Zeit immer größer und größer werden.
Das hat einige Nachteile, denn wir hinterfragen den Status Quo nicht mehr. Wir arbeiten unsere Prozesse ab, weil wir das immer schon so gemacht haben.
Dabei können wir aber übersehen, dass wir in einem lokalen Optimum arbeiten. Wir sind also an einem Punkt angekommen, in dem wir unser Potential gefühlt voll ausleben. In Wirklichkeit aber sind wir noch lange nicht dort, wo wir uns hinentwickeln können. Durch unsere blinden Flecken sehen wir aber nicht, wo diese Chancen liegen.
Feedback kann das lösen. Denn durch Feedback lernen wir die Wahrnehmung anderer Personen kennen. Sie sagen uns, wie wir bei ihnen wirklich ankommen. Und der Unterschied zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung kann manchmal extrem auseinander klaffen.
Ich verstehe total, dass das ein unangenehmer Schritt sein kann. Immerhin wird man auf die Dinge hingewiesen, die nicht so gut laufen. Umso notwendiger ist dieser Schritt allerdings, wenn du dich als Führungskraft verbessern möchtest.
Schlussendlich gilt aber immer noch, dass Feedback für dich wie ein Buffet ist. Es kann sein, dass du viele Dinge vorgesetzt bekommst, du entscheidest aber, was du dir davon nimmst. Nur weil ein:e Mitarbeiter:in etwas an dir kritisiert hat, bedeutet das noch nicht, dass du es ändern musst. Das darfst du für dich selbst entscheiden.
Warum du ein Feedback-System brauchst
Wenn du kein fixes System hast, wirst du kein regelmäßiges Feedback bekommen. Deine Mitarbeiter:innen werden nicht zu dir kommen, um dir zu sagen, wo du Verbesserungsbedarf hast. Es wird ihnen an Zeit und Motivation mangeln.
Es ist daher essentiell, ein regelmäßiges Feedback-Meeting mit deinen Mitarbeiter:innen abzuhalten. Da einige Veränderungen auch Zeit benötigen werden, solltest du dir alle 3-6 Monate das Feedback zu deiner Arbeit von deinen Mitarbeiter:innen abholen.
Im Idealfall hast du auch Parameter definiert, die du dir im Speziellen anschauen möchtest. Das wird es für dein Team leichter machen, deine Arbeitsweise zu reflektieren. Außerdem wirst du zu bestimmten Punkten besseres Feedback bekommen.
Deine Kategorien könnten z.B. folgende sein:
- Kommunikationsfähigkeit: Wie klar und effektiv kommuniziere ich mit meinem Team? Sind meine Anweisungen und Erwartungen verständlich?
- Entscheidungsfindung: Wie treffe ich Entscheidungen? Werden diese rechtzeitig getroffen und sind sie gut durchdacht?
- Konfliktmanagement: Wie gehe ich mit Konflikten im Team um? Fördere ich eine konstruktive Lösungsfindung?
- Entwicklung von Mitarbeiter:innen: Wie unterstütze ich die Entwicklung meiner Mitarbeiter:innen?
- Feedback und Anerkennung: Wie oft und wie gebe ich Feedback? Schenke ich Anerkennung für die Leistungen meiner Mitarbeiter:innen?
- Arbeitsklima und Teamkultur: Wie trage ich zur Gestaltung eines positiven Arbeitsklimas und einer starken Teamkultur bei?
Welche Kategorien du schlussendlich abfragst ist dir überlassen. Wenn diese Liste stabil bleibt, wirst du Veränderungen über einen längeren Zeitraum sehen.
Je nachdem, wie gut die Kommunikation mit deinem Team bereits ist, wirst du durch dieses System mehr oder weniger blinde Flecken aufdecken können. Dass du blinde Flecken finden wirst, steht aber fest.
Sobald du dein Feedback bekommen hast, geht die Arbeit für dich erst los. Wähle die Punkte aus, die du besser machen willst und gehe mit deinen Mitarbeiter:innen in 1:1 Gespräche. Dort kannst du genau herausfinden, was du ganz konkret verbessern kannst. Du musst dir zwar nicht diktieren lassen, wie du zu arbeiten hast, aber umso besser du die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter:innen kennst, umso besser kannst du darauf eingehen. Und je mehr du auf die Bedürfnisse deines Teams eingehst, desto mehr fühlen sie sich wertgeschätzt.
Eigentlich ist das ja ganz einfach: Zuhören → Umsetzen → Wertschätzung erhöhen → Motivation/Produktivität erhöhen. Mit dem Vorteil, dass du deine eigene Karriere voranbringst.
Key Takeaways
- Feedback ist wichtig um blinde Flecken aufzudecken.
- Feedback ist ein Buffet. Du nimmst nur das, worauf du Lust hast.
- Wenn du mehr auf deine Mitarbeiter:innen eingehst, erhöht das letztendlich deren Produktivität.
- Du wirst jeden Tag besser und das gibt deiner Karriere einen ordentlichen Boost.
